Tillgängligt och jämlikt arbetsliv ger personer med funktionsnedsättning möjlighet till delaktighet
Det internationella decenniet för personer med funktionsnedsättning firades 1983–1992. I slutet av detta decennium år 1992 utsåg FN:s generalförsamling den 3 december till den internationella dagen för personer med funktionsnedsättning. FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning antogs av FN:s generalförsamling i december 2006. I Finland trädde konventionen i kraft under sommaren 2016.
Konventionen omfattar personens hela livscykel och säkerställer lika rättigheter för alla oberoende av funktionsnedsättning. Funktionsrättskonventionens definition av en funktionsnedsättning är omfattande. De centrala principerna av funktionsrättskonventionen är jämlikhet, icke-diskriminering, deltagande, delaktighet och tillgänglighet. Det finns fortfarande problem vid tillämpningen av konventionen. Ett av de viktigaste problemen är att informationen om konventionen och dess tillämpning är bristfällig.
Funktionsnedsättning är en av de vanligaste diskrimineringsgrunderna varför diskrimineringsombudsmannen kontaktas, och antalet kontakter har ökat stadigt under åren. Detta tyder också på att personer med funktionsnedsättning har blivit mer medvetna om sina rättigheter och hittar diskrimineringsombudsmannen som en kanal som stödjer tillgodoseendet av deras rättigheter.
Personer med funktionsnedsättning blir utsatta för diskriminering i flera livsområden. En stor del av diskrimineringen beror på samhällsstrukturer, såsom otillgänglig byggd miljö eller lagstiftning som upprättats ur perspektivet av personer utan funktionsnedsättning. Arbetslivet är en omfattande helhet för rättigheterna för personer med funktionsnedsättning.
I Finland pågår för närvarande flera bra projekt och kampanjer om sysselsättning för personer med funktionsnedsättning. Bakom dessa projekt och kampanjer finns aktörer från både den offentliga och den privata sektorn samt organisationer. De offentliga projekten styr de allmänna riktlinjerna, men det vardagliga arbetslivet ändras också där arbete utförs och rekryteringar sker.
Sysselsättningshelheten består av flera små faktorer: attityderna och omgivningen är centrala i denna helhet. Policyerna kan ändras genom att upprätta en strategi och sedan tillämpa den långsiktigt i all verksamhet. Enligt en amerikansk undersökning ökar sannolikheten av rekrytering av personer med funktionsnedsättning då det finns en skriftlig praxis för detta. När ansvarighetsåtgärderna och till exempel likabehandlingsplanerna innefattar tillräckligt konkreta åtgärder och deras genomförande uppföljs leder det alltså till synliga resultat. Vilka är då sådana tillräckligt konkreta åtgärder?
Likabehandlingsplan fungerar som ett bra verktyg för att identifiera situationer och strukturer som kan orsaka diskriminering i verksamheten samt för att systematiskt främja likabehandling. Arbetsgivaren har en skyldighet att främja likabehandling. Om arbetsgivaren regelbundet har minst 30 anställda ska den utarbeta en likabehandlingsplan.
Till exempel vid rekrytering bör man ta tillgänglighet och jämlikhet i beaktande under hela processen. När man på arbetsplatserna har registrerat att rekryteringen ska ske jämlikt kan man fortsätta till den praktiska nivån. En enkel beskrivning av tillgänglighetsuppgifterna i platsannonserna är ett tydligt meddelande utåt om att man vill inkludera alla kompetenta personer på arbetsmarknaden oberoende av eventuella funktionsnedsättningar. Anonym rekrytering kan bli verklighet för personer med funktionsnedsättning endast om de inte behöver fråga separat om tillgänglighet på förhand eller om dessa frågor behöver ställas, kan de ställas till en part som inte deltar i själva rekryteringsprocessen. Granskning och synliggörande av tillgänglighetsstatusen ökar också viljan att utveckla tillgängligheten och förståelsen för det. Naturligtvis ska man även fundera på och säkerställa tillgängligheten av intervjusituationen redan på förhand.
En fungerande arbetsmiljö är bra för alla: dörrar som öppnas elektroniskt, bra akustik, lampor som tänds och släcks automatiskt eller till exempel elektroniskt justerbara skrivbord gör det vardagliga arbetet smidigt oberoende av arbetstagarnas individuella egenskaper eller tillfälliga ändringar i deras funktionsförmåga, men för personer med funktionsnedsättning är dessa faktorer avgörande för deras möjligheter att arbeta i lokalerna. Myndigheter, utbildningsanordnare, arbetsgivare samt leverantörer av varor och tjänster ska göra rimliga anpassningar för personer med funktionsnedsättning. Med anpassningarna säkerställer man likabehandlingen av person med funktionsnedsättning i enskilda situationer. Enligt diskrimineringslagen utgör vägran att genomföra rimliga anpassningar diskriminering.
Främjande av likabehandling innebär också kommunikation. När man vet hurdana termen man kan och bör använda i kommunikation blir kommunikationen lättare mer mångfald. Även bildspråket har en viktig roll i detta. Personer med funktionsnedsättning är ofta synliga endast i kommunikation om olika tillgänglighetsfrågor, inte så ofta i den vardagliga interna och externa kommunikationen eller medier. Mångfald bildspråk och uttryck påverkar den roll som personer med funktionsnedsättning har i samhället. Personer med funktionsnedsättning är inte enbart föremål för tjänster eller åtgärder, utan arbetstagare, studerande och medborgare precis som andra.
