Likabehandling och diskriminering i arbetslivet
Diskriminering i arbetslivet är förbjuden. Var och en har rätt att behandlas lika i arbetslivet. Diskriminering i arbetslivet begränsar människors rättigheter och möjligheter att delta i arbetslivet och skadar också sammanhållningen och effektiviteten i hela vårt samhälle.
Diskrimineringslagen ändrades 1.6.2023 så att diskrimineringsombudsmannens behörighet inom arbetslivet utvidgades. Nu har ombudsmannen behörighet att övervaka efterlevnaden av diskrimineringslagen även i enskilda diskrimineringsfall i arbetslivet.
Diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen och främjar likabehandling i arbetslivet. Diskrimineringsombudsmannen ger också rådgivning i samband med diskrimineringssituationer i arbetslivet. Diskrimineringsombudsmannens behörighet blir likvärdig med arbetarskyddsmyndighetens behörighet. Du kan läsa mer om diskrimineringsombudsmannens metoder för att ingripa i diskriminering på sidan om ingripande i diskriminering.
Vad är diskriminering i arbetslivet?
Med arbetsrelaterad diskriminering avses diskriminering i arbetslivet, arbetssökande, rekrytering eller uppsägning av anställning. Arbetsrelaterad diskriminering kan förekomma på olika sätt, till exempel:
- en person inte kallas till en anställningsintervju, eftersom hens namn skiljer sig från typiska finländska namn,
- arbetsgivaren anställer en yngre arbetssökande i stället för en äldre, tydligt mer meriterad person,
- arbetskamrater utsätter en person som tillhör en minoritet för trakasserier och arbetsgivaren efter att ha fått vetskap om det inte vidtar åtgärder för att få ett slut på trakasserierna.
- rimliga anpassningar som en arbetstagare med funktionsnedsättning behöver genomförs inte.
Diskriminering får inte förekomma vid rekrytering, vid lönesättning och andra anställningsvillkor eller vid beviljande av anställningsförmåner. Diskriminering får inte heller förekomma under ett anställningsförhållande, till exempel så att arbets- eller utbildningsmöjligheter inte erbjuds på lika villkor. Att avsluta ett anställningsförhållande på diskriminerande grunder är också diskriminering som enligt diskrimineringslagen är förbjuden. Arbetsgivaren får inte heller avsluta ett anställningsförhållande på diskriminerande grunder under prövotid.
Diskrimineringslagen förbjuder diskriminerande jobbannonser. Detta innebär att en jobbannons inte får innehålla omotiverade krav, till exempel när det gäller ålder eller andra personliga egenskaper som nämns i diskrimineringslagen.
Arbetsgivaren ska också ta hänsyn till arbetssökande och anställda med funktionsnedsättning genom att anpassa arbetsmiljön. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen.
Särbehandling i arbetslivet kan vara tillåten under vissa förutsättningar
Särbehandling i arbetet och vid rekrytering är tillåten under vissa förutsättningar. Då ska särbehandlingen grunda sig på arbetsuppgifternas art och de faktiska och avgörande krav som arbetsuppgifterna förutsätter. Särbehandlingen ska också vara proportionell. I vissa situationer kan en persons personliga egenskap alltså användas som ett kriterium till exempel för anställning.
Till exempel ett registrerat religiöst samfund kan förutsätta en viss religion eller övertygelse av sina anställda, om detta är motiverat med beaktande av arbetets natur och dess utförande.
Sysselsättningspolitiska eller arbetsmarknadsrelaterade mål kan också vara berättigade, även om de åtföljs av åldersbegränsningar eller grundar sig på personens hemort. Behandlingen bör dock även då motiveras på ett objektivt och relevant sätt. Ett exempel är sysselsättningskampanjer för att förebygga marginalisering på arbetsmarknaden bland unga personer. Förbudet mot diskriminering i diskrimineringslagen gäller inte heller de åldersgränser som fastställts för beviljande av pensions- eller invaliditetsförmåner.
Positiv särbehandling i arbetslivet
Positiv särbehandling är tillåten när den syftar till att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undanröja olägenheter som beror på diskriminering. Till exempel vid rekrytering kan positiv särbehandling utnyttjas för att öka faktisk likabehandling och förhindra olägenheter som beror på diskriminering. Positiv särbehandling ska vara planmässig, fastställas i förväg och anges redan i jobbannonsen. Läs mer på sidan positiv särbehandling.
Indirekt diskriminering i arbetslivet
Med indirekt diskriminering avses regler, kriterier eller praxis som skenbart är icke-diskriminerande men som missgynnar någon på grund av personrelaterade orsaker. Till exempel krav på viss klädsel ska vara motiverade. Arbetsgivaren ska också ta hänsyn till arbetssökande och anställda med funktionsnedsättning genom att anpassa arbetsmiljön.
Indirekt diskriminering kan också förekomma vid rekrytering om man ställer sådana krav på den arbetssökande som inte är väsentliga för arbetet: till exempel om en arbetsgivare förutsätter att den arbetssökande har utmärkta kunskaper i finska eller svenska även om det inte är väsentligt med tanke på arbetet. Om kravet på språkkunskaper inte grundar sig på de faktiska och avgörande kraven för arbetsuppgifternas art, är det fråga om diskriminering, eftersom det bland annat kan försätta invandrare i en ojämlik ställning.
Alla arbetsgivare ska främja likabehandling
Arbetsgivaren har en skyldighet att främja likabehandling. Om arbetsgivaren regelbundet har minst 30 anställda ska den utarbeta en likabehandlingsplan.
Alla arbetsgivare ska bedöma hur likabehandling tillgodoses på arbetsplatsen. Alla diskrimineringsgrunder som tagits upp i diskrimineringslagen ska beaktas vid bedömningarna. Tillgodoseendet av likabehandling på arbetsplatsen kan utredas till exempel med personalenkäter eller genom att granska praxisen på arbetsplatsen ur perspektivet för likabehandling. Tillgodoseendet av likabehandling ska bedömas också vid rekrytering. På basis av bedömning drar arbetsgivaren slutsatser om de åtgärder som behövs för att förebygga diskriminering och främja likabehandling.
Arbetsgivaren ska upprätta en likabehandlingsplan om de åtgärder som krävs för främjande av likabehandling om arbetsgivaren regelbundet har minst 30 anställda. Planen ska även innehålla en redogörelse om slutsatserna från likabehandlingsbedömningen. De främjande åtgärderna och deras genomslagskraft ska behandlas i samråd med personalen eller dess företrädare. Läs mer om likabehandlingsplanering på sidan Likabehandlingsplanering.
Arbetsgivaren ansvarar för icke-diskriminering på arbetsplatsen och vid rekrytering
Som arbetsgivare ansvarar du för att arbetssökande inte diskrimineras vid rekrytering och att anställda inte diskrimineras under ett anställningsförhållande eller då ett anställningsförhållande upphör. Förutom diskrimineringslagstiftningen bör arbetsgivaren också vara medveten om annan lagstiftning som reglerar arbetslivet och som även kan vara relevant med tanke likabehandlingsprincipen. Du kan läsa mer om lagstiftningen på yhdenvertaisuus.fi eller på arbetarskyddets webbplats.
Den som blivit utsatt för diskriminering har rätt till gottgörelse i enlighet med diskrimineringslagen från den som gjort sig skyldig till diskriminering. Diskrimineringsombudsmannen kan hjälpa med utredningen av diskriminering som skett i arbetslivet samt med förlikning i ärendet. Vid behov kan den som blivit utsatt för diskriminering väcka talan vid tingsrätten i diskrimineringsärendet. I situationer som handlar om rekrytering ska talan väckas inom ett år från det att den arbetssökande som förbisetts fått vetskap om rekryteringsbeslutet, I övriga situationer inom två år från det att det diskriminerande förfarandet eller ett förfarande som strider mot förbudet mot repressalier skett. Arbetsgivarens representant som gjort sig skyldig till diskriminering kan också dömas enligt strafflagen.
Arbetsgivaren ska behandla sina arbetstagare jämlikt
Om särbehandlingen av en arbetstagare inte föranleds av en i diskrimineringslagen förbjuden diskrimineringsgrund är det nödvändigtvis inte alltid fråga om diskriminering som förbjuds i diskrimineringslagen, utan det kan vara fråga om ojämlik behandling av arbetstagare. Enligt arbetsavtalslagen ska bemöta arbetstagarna opartiskt, om det inte med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning finns anledning att avvika från detta.
Diskrimineringsombudsmannen har inte behörighet att övervaka efterlevnaden av arbetsavtalslagen. Därför kan diskrimineringsombudsmannen inte ingripa i situationer där särbehandlingen av arbetstagare föranleds av något annat än en diskrimineringsgrund i diskrimineringslagen. I dessa situationer kan man kontakta arbetarskyddsmyndigheten.