Likabehandling och diskriminering i arbetslivet

Var och en har rätt att behandlas lika i arbetslivet. Diskriminering i arbetslivet begränsar människors rättigheter och möjligheter att delta i arbetslivet och skadar också sammanhållningen och effektiviteten i hela vårt samhälle.

Diskrimineringsombudsmannen främjar likabehandling i arbetslivet. På grund av bristande befogenheter kan ombudsmannen inte ingripa i enskilda fall av diskriminering i arbetslivet.  Ombudsmannen främjar likabehandling i arbetslivet, till exempel genom att bistå myndigheter och privata arbetsgivare att planera åtgärder för likabehandling och genom att utfärda rekommendationer. I enskilda diskrimineringsfall i arbetslivet övervakas efterlevnaden av diskrimineringslagen av regionförvaltningsverkets arbetarskyddsmyndigheter.

Arbetarskyddsmyndigheten ansvarar också för övervakningen av arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling.

Vad är diskriminering i arbetslivet?

Med arbetsrelaterad diskriminering avses diskriminering i arbetslivet, arbetssökande, rekrytering eller uppsägning av anställning. Arbetsrelaterad diskriminering kan förekomma på olika sätt, till exempel:

• personen kallas inte till en anställningsintervju, eftersom hens namn skiljer sig från typiska finländska namn 
• en person som tillhör en minoritet upplever trakasserier från kunders eller kollegors sida
• rimliga anpassningar som en arbetstagare med funktionsnedsättning behöver genomförs inte. 

I diskrimineringsfall fastställs arbetssökandens eller arbetstagarens kompetens utifrån fördomar snarare än kvalifikationer och erfarenhet.

Arbetsgivaren ansvarar för icke-diskriminering på arbetsplatsen och vid rekrytering

Som arbetsgivare ansvarar du för att arbetssökande inte diskrimineras vid rekrytering och att anställda inte diskrimineras under ett anställningsförhållande eller då ett anställningsförhållande upphör. Förutom diskrimineringslagstiftningen bör arbetsgivaren också vara medveten om annan lagstiftning som reglerar arbetslivet och som även kan vara relevant med tanke likabehandlingsprincipen. Du kan läsa mer om lagstiftningen på justietieministeriets webbplats eler på arbetarskyddets webbplats. 

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminerande jobbannonser. Detta innebär att en jobbannons inte får innehålla omotiverade krav, till exempel när det gäller ålder eller andra personliga egenskaper som nämns i diskrimineringslagen. Diskriminering är också förbjudet när det gäller urvalsprocesser, lön och andra förmåner. 

Dessutom får diskriminering inte ske under ett anställningsförhållande, till exempel så att arbets- eller utbildningsmöjligheter inte erbjuds på lika villkor. Arbetsgivaren ska också ta hänsyn till arbetssökande och anställda med funktionsnedsättning genom att anpassa arbetsmiljön. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen. 

Arbetsgivaren har en skyldighet att främja likabehandling. Om arbetsgivaren regelbundet har minst 30 anställda ska den utarbeta en likabehandlingsplan. 

För att främja den faktiska likabehandlingen och förebygga nackdelar som orsakas av diskriminering kan positiv särbehandling användas vid rekrytering. Den ska vara planenlig, fastställas i förväg och anges redan i jobbannonsen. Läs mer om positiv särbehandling här. 

Särbehandling i arbetslivet kan vara tillåten under vissa förutsättningar

Särbehandling i arbetet och vid rekrytering är tillåten under vissa förutsättningar. Då ska särbehandlingen grunda sig på arbetsuppgifternas art och de faktiska och avgörande krav som arbetsuppgifterna förutsätter. Särbehandlingen ska också vara proportionell. I vissa situationer kan en persons personliga egenskap alltså användas som ett kriterium till exempel för anställning.

• Till exempel ett registrerat religiöst samfund kan förutsätta en viss religion eller övertygelse av sina anställda, om detta är motiverat med beaktande av arbetets natur och dess utförande. 

Sysselsättningspolitiska eller arbetsmarknadsrelaterade mål kan också vara berättigade, även om de åtföljs av åldersbegränsningar eller grundar sig på personens hemort. Behandlingen bör dock även då motiveras på ett objektivt och relevant sätt. Ett exempel är sysselsättningskampanjer för att förebygga marginalisering på arbetsmarknaden bland unga personer. Förbudet mot diskriminering i diskrimineringslagen gäller inte heller de åldersgränser som fastställts för beviljande av pensions- eller invaliditetsförmåner. 

Indirekt diskriminering och trakasserier i arbetslivet 

Med indirekt diskriminering avses regler, kriterier eller praxis som skenbart är icke-diskriminerande men som missgynnar någon på grund av personrelaterade orsaker. Till exempel krav på viss klädsel ska vara motiverade. Arbetsgivaren ska också ta hänsyn till arbetssökande och anställda med funktionsnedsättning genom att anpassa arbetsmiljön. 

Indirekt diskriminering kan också förekomma vid rekrytering om man ställer sådana krav på den arbetssökande som inte är väsentliga för arbetet: till exempel om en arbetsgivare förutsätter att den arbetssökande har utmärkta kunskaper i finska eller svenska även om det inte är väsentligt med tanke på arbetet. Om kravet på språkkunskaper inte grundar sig på de faktiska och avgörande kraven för arbetsuppgifternas art, är det fråga om diskriminering, eftersom det bland annat kan försätta invandrare i en ojämlik ställning.

Dessutom är arbetsgivaren skyldig att ingripa i trakasserier på arbetsplatsen. Om du stöter på trakasserier ska du först kontakta din chef. Om detta inte leder någon vart ska du kontakta arbetsplatsens arbetarskyddsfullmäktig eller förtroendeman. Vid behov kan du kontakta regionförvaltningsverkens arbetarskydd som övervakar diskriminering i arbetslivet.

En arbetstagare som blivit föremål för diskriminering kan ansöka om gottgörelse av arbetsgivaren. En företrädare för en arbetsgivare som har gjort sig skyldig till diskriminering kan också dömas straffrättsligt.  

Har du upplevt diskriminering i arbetslivet?

På arbetarskyddsmyndigheternas webbplats hittar du instruktioner från arbetarskyddsmyndigheterna om hur du ska göra.